- Звонок, после которого мы перестали удивляться
- На прошлой неделе позвонил руководитель производства из Ульяновска. Голос уставший, ситуация знакомая до боли:
- - Сидим без людей уже месяц. Нужно закрыть 15 вакансий грузчиков. HR разводит руками - говорит, рынок пустой, люди не идут.
- Наш региональный менеджер задал всего один вопрос: «А как именно ваш HR ищет грузчиков?»
- Оказалось, точно так же, как ищет бухгалтера или менеджера. Разместили вакансию на HH.ru, ждут откликов, проводят собеседования, выбирают «лучших». Прошло четыре недели - результат ноль.
- И это не ошибка конкретного HR-специалиста. Это системная проблема, с которой сталкиваются десятки ульяновских предприятий. Просто найм линейного персонала и найм офисных сотрудников - это две абсолютно разные работы, у которых нет ничего общего.
- Чем массовый найм отличается от обычного
- Давайте посмотрим на цифры.
- Когда вы ищете бухгалтера или инженера, нормальный цикл выглядит так:
-
Разместили вакансию
-
За неделю получили 10–15 откликов
-
Провели 3–5 собеседований
-
Через 2–3 недели выбрали одного сотрудника
- Это работает, потому что таких вакансий у вас немного, и время терпит.
- Теперь посмотрим на массовый найм грузчиков на склад в Ульяновске:
-
Вам нужно не 3 человека, а 15
-
И не за месяц, а в идеале - завтра
-
Текучка 100% годовых, значит, искать придется постоянно
-
Отклики есть, но после собеседования выходят единицы
- Это просто другая вселенная. И если подходить к ней с теми же инструментами, результат будет всегда один - пустые смены и сорванные отгрузки.
- Пять навыков, без которых массовый найм невозможен
- 1. Умение писать цепляющие объявления
- Для линейного персонала не работают стандартные формулировки про «карьерный рост, дружный коллектив и стабильность». Грузчику в Ульяновске важно другое:
-
Сколько я получу сегодня/завтра/в пятницу
-
Где находится объект (близко к дому или далеко)
-
Есть ли спецодежда и где можно поесть
-
Не обманут ли с выплатами
- Если в вакансии этого нет - ее просто пролистывают. Даже если зарплата выше рынка.
- 2. Понимание психологии линейного персонала
- У большинства людей, которые идут на такую работу, есть кредиты, долги, исполнительные производства. Фраза «официальное трудоустройство по ТК» для них - не преимущество, а угроза потерять половину дохода.
- HR, привыкший работать с офисными сотрудниками, этого не понимает. Он искренне считает, что «белая зарплата» - это плюс. А для кандидата это минус, и он просто не придет.
- 3. Навыки быстрой квалификации
- Когда вам нужно принять 15 человек, у вас нет времени проводить часовые собеседования. Нужно за 5–10 минут разговора понять:
-
Адекватен ли человек
-
Будет ли он пить
-
Действительно ли он готов работать
-
Не сбежит ли после первой смены
- Это отдельный навык, который нарабатывается годами практики.
- 4. Технологии массового вывода
- Вывести одного сотрудника на объект - просто. Показал, рассказал, передал мастеру. Вывести 15 человек одновременно, да еще и в разные смены - это логистическая операция.
- Нужно, чтобы все вовремя приехали, получили спецодежду, прошли инструктаж, не переругались в первый же день. Без отлаженной системы здесь начнется хаос.
- 5. Умение быстро заменять
- В массовом найме никто не застрахован от внезапных увольнений. Человек может не выйти после первой смены, может заболеть, может просто исчезнуть.
- В обычном найме это проблема - искать замену, тратить время. В массовом найме это рутина, на которую должен быть готовый протокол.
- Почему штатный HR чаще всего проигрывает
- Мы не хотим сказать, что HR-специалисты плохие. Они делают свою работу. Но их работа - это найм сотрудников, которые будут работать долго, развиваться, строить карьеру.
- Массовый подбор - это про другое:
-
Про быстрый вход
-
Про закрытие потребности здесь и сейчас
-
Про готовность к тому, что через месяц придет новый набор
- Это просто разные профессии. HR может блестяще закрывать вакансии инженеров, технологов, руководителей. Но когда дело доходит до грузчиков и комплектовщиков, он оказывается в чужой стихии.
- И это нормально. Нельзя быть экспертом во всем.
- Два пути решения
- Путь первый - нанимать отдельного специалиста по массовому подбору
- Плюсы: человек будет заниматься только этим, погрузится в специфику, выстроит процессы.
Минусы: это зарплата + налоги + рабочее место + поиск этого специалиста (а их на рынке единицы). - Путь второй - передать массовый подбор на аутсорсинг
- Плюсы:
-
Вы платите только за результат (вышедшего сотрудника)
-
Не нужно держать штатную единицу
-
Подрядчик уже имеет все технологии и базу
-
Замены и адаптация - тоже его забота
- Минусы: нужно найти надежного подрядчика, который действительно умеет работать, а не просто «приводит людей с Авито».
- Как мы закрываем массовые потребности в Ульяновске
- «ПерсоналМаркет» занимается именно линейным персоналом. Это наша единственная специализация. Мы не ищем бухгалтеров и не закрываем вакансии IT-специалистов. Мы каждый день работаем с грузчиками, комплектовщиками, операторами, разнорабочими.
- Что у нас выстроено:
-
База кандидатов. Не абстрактные резюме с HH, а реальные люди, которые уже работали с нами и готовы выходить на новые объекты. На Ульяновск у нас своя наработанная база.
-
Понимание мотивации. Мы знаем, почему люди уходят и почему остаются. Знаем, какие выплаты работают, а какие нет. Знаем, как разговаривать с теми, у кого долги и исполнительные производства.
-
Быстрый ввод. У нас отработана схема, как за день вывести 10–15 человек на новый объект, провести инструктаж, выдать спецодежду, распределить по сменам.
-
Резерв и замена. Если кто-то не вышел - у нас есть люди на подмене. Клиент не узнает о проблеме, потому что мы решаем ее до того, как она повлияла на работу.
-
Материальная ответственность. Мы отвечаем за результат по договору. Если наш сотрудник что-то испортил - компенсируем. Вы не взыскиваете с грузчика через суд, а получаете деньги от компании.
- Что в итоге
- Если ваши вакансии грузчиков и комплектовщиков в Ульяновске висят месяцами - дело не в «плохом рынке». Рынок здесь такой же, как везде. Дело в инструментах, которыми вы пытаетесь решать задачу.
- Штатный HR, который блестяще закрывает позиции инженеров и бухгалтеров, может быть абсолютно беспомощен в массовом подборе. Это не его вина - это просто другая экспертиза.
- Поэтому либо вы развиваете эту экспертизу внутри компании (что долго и дорого), либо передаете задачу тем, для кого это единственная специализация.
- Второй вариант обычно оказывается быстрее, дешевле и надежнее. Хотя бы потому, что мы не учимся на ваших ошибках - мы уже их давно сделали и знаем, как их избегать.